Ich arbeite seit vielen Jahren in einem stetig wachsenden Unternehmen. Im Laufe der Zeit habe ich eine Reihe von Veränderungsprozessen miterlebt. Auch aktuell sind bei uns wieder sehr viele Dinge im Fluss. Was zunächst mit einigen wenigen Veränderungen begann, hat sich inzwischen zu einem fast vollständigen Kulturwandel ausgewachsen.
Zahlreiche Veränderungen finden gleichzeitig statt; auf allen Ebenen: neue Strukturen werden geschaffen, alte verändern sich; weg von „kreativem Gewurschtel“ und einer Mischung aus „Bottom-Up“ und „Laissez-faire“-Mentalität. Hin zu strukturierter Übersichtlichkeit; damit bei den ständig wachsenden Anforderungen und der zunehmenden Anzahl von Arbeitsfeldern, Produktgruppen, Projekten Steuerung möglich ist.
Hierarchiestufen werden vielfältiger; inzwischen gibt es auch auf Führungsebene unterschiedliche Zwischenstufen; Abstände werden größer; Kommunikationswege länger.
Konsequenz: Die Veränderungen in der Aufbauorganisation müssen sich auch in Anpassungen der Ablauforganisation niederschlagen: Kommunikationswege müssen neu definiert werden, Prozesse und Arbeitsabläufe verändern sich. Grund dafür ist aber nicht allein die veränderte Aufbauorganisation, auch von außen trifft eine Vielzahl teils neuer, teils verschärfter Anforderungen auf das Unternehmen. Manche haben sich frühzeitig angedeutet, manche kamen unverhofft und plötzlich und mit ungeahntem Ausmaß.
Rollen, Zuständigkeiten und Aufgaben müssen neu verteilt werden, um diese Herausforderungen angehen zu können.
Jede dieser Veränderungen strahlt aus auf das soziale Gefüge zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Die bisherigen Spielregeln für die Zusammenarbeit müssen überprüft und wo nötig neu festgelegt werden. Das birgt Konfliktpotenzial. Nicht nur zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene. Auch untereinander.
Was da passiert betrifft nicht nur die strukturell-hierarchischen Aspekte für den Unternehmenserfolg. Was da passiert geht ins Eingemachte. An die Persönlichkeit und das Selbstverständnis jeden einzelnen Mitarbeiters. Was da passiert, geht an die Substanz. Es geht um Werte, Wertschätzung und Führungsstil – es geht um das seelische Wohl und die emotionale Stabilität jedes einzelnen Mitarbeiters.
Nicht in erster Linie oder ausschließlich für dessen persönliches Wohlbefinden. Sondern auch als notwendige Voraussetzung dafür, dass das angestrebte Unternehmensziel erreichbar wird. Damit all die vorhandenen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, all die notwendige Energie und die Ressourcen, die zur Bewältigung dieser riesenhaften Aufgabe erforderlich sind, aktiviert und engagiert und motiviert, an den richtigen Stellen, in dieses gigantische Projekt eingebracht werden können.
In den letzten Monaten bin ich selbst zunehmend in den Strudel dieser vielfältigen Veränderungen geraten. Was für mich mit einem einzelnen, allerdings sehr zentralen, Veränderungsprojekt begann, wurde aufgrund der zahlreichen Anknüpfungspunkte zu anderen Projekten und suboptimale Kommunikationsstrukturen zu einer großen Belastung für mich. Auch, weil die Aufträge und Zielsetzungen nicht eindeutig und klar waren und ich letztendlich auch eine übergeordnete Koordination vermisst habe.
Fazit zum Lehrgang:
Dank meiner Weiterbildung im Changemanagement war ich in dieser für mich selbst extrem belastenden Situation in der Lage, meine persönliche Krisenbewältigung ohne die Hilfestellung anderer Personen anzugehen. Im Vergleich zu vielen anderen vom Change betroffenen Mitarbeitern eine extrem komfortable Situation: Wo andere nicht einmal eine Notapotheke haben, stand mir im Vergleich dazu ein vollausgerüsteter High-Tech-Sanitäts- und Notarzt-Rettungswagen zur Verfügung (allerdings als Selbstbedienungsmodell).
Die Methoden des Changemanagements haben mich in die Lage versetzt in den Zeiten dieses riesigen Kulturwandels, der in unserem Unternehmen gerade stattfindet, die mich belastenden Situationen besser einzuordnen, sie im Gesamtkontext zu sehen und zu beurteilen. Sie haben mir geholfen, meinen eigenen Standpunkt zu finden und zu festigen. Sie haben mir geholfen, die als belastend empfundenen Situationen so zu analysieren, dass aus allgemein empfundener Unzufriedenheit und Demotivation konkrete Bedürfnisse und mögliche Lösungsansätze abgeleitet und formuliert werden konnten. So vorbereitet fiel das dringend notwendige Gespräch mit meinem Vorgesetzten nur noch halb so schwer und gemeinsam sind wir nun dabei, die Schwierigkeiten anzugehen und Stück für Stück aus dem Weg zu räumen. Auf dieser Basis wird es mir möglich sein, den Wandel letzten Endes selbst unbeschadet zu überstehen.
Von welcher Position aus, in welchem Rahmen und mit welchem konkreten Auftrag und Ziel ist noch zu klären. Auftragsklärung und Kommunikation sind zentrale Elemente im Changemanagement. Und der kontinuierliche Abgleich, ob Bedürfnisse, Gegebenheiten und Ziele noch im Einklang sind.
Changemanager können im Unternehmen einen wesentlichen Beitrag dazu leisten, dass der wertschätzende Umgang mit Menschen in ihrer Ganzheit im Arbeitsalltag wieder ein Stück selbstverständlicher wird.
Prozessmanagement/Assistenz des Vorstands, Diagnostikbranche